Договорное регулирование социально трудовых отношений

Содержание

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Договорное регулирование социально трудовых отношений
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения.

 Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками.

Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой – собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.   

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

  • субъекты правоотношений;
  • предметы;
  • уровни.

Субъекты системы – это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

  • профессиональное обучение;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • оплата работы;
  • пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов – источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий. 

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

  • свобода труда;
  • запрет на принудительный труд и дискриминацию;
  • равные права и возможности;
  • совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
  • соцпартнерство;
  • госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
  • компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
  • обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
  • право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
  • право на объединение;
  • право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.  

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

  • женщин;
  • несовершеннолетних;
  • руководителей организации;
  • лиц, совмещающих работу;
  • лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
  • надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
  • лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
  • дистанционных сотрудников;
  • иностранных граждан, находящихся в России;
  • работников транспорта;
  • рабочих, занятых на подземных работах;
  • педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
  • лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
  • тренеров;
  • лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. 
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/regulirovanie-trudovyh-otnoshenij-i-inyh-svyazannyh-s-nimi-otnoshenij-v-dogovornom-poryadke.html

Договорное регулирование трудовых отношений

Договорное регулирование социально трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Из указанной нормы ТК РФ следует, что к источникам трудового права помимо нормативных правовых актов относятся также нормативные соглашения (коллективные договоры и соглашения) и индивидуальный трудовой договор.

Однако если нормативные соглашения признаны в качестве источников трудового права практически всеми авторами, и это не вызывает вопросов, то индивидуальные трудовые договоры как источник трудового права являются предметом спора. По сути, индивидуальный договор – это лишь акт применения права, однако стали появляться работы, в которых предлагается реанимировать идею индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений[1].

И это вполне логично, ибо среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в ТК РФ указан принцип государственного регулирования в сочетании с договорным регулированием посредством коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров (ст. 2). Исходя из сказанного, договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Индивидуальный трудовой договор

Отличие трудового договора от иных источников состоит в том, что он устанавливает права и обязанности двух сторон – работника и работодателя, и, казалось бы, не имеет признаков нормативности.

Однако трудовое законодательство исходит из того, что в индивидуальном трудовом договоре могут предусматриваться такие положения, которые расширяют границы установленных норм (например, установление дополнительных прав и гарантий работника), и становятся в силу этого нормативными.

При этом следует учитывать, что не все положения трудового договора относятся к регулятивным, а лишь те, которые интерпретируют принципы трудового права и дополняют нормы права применительно к конкретным сторонам трудового договора.

Так, к нормам права не относятся те индивидуального свойства положения трудовых договоров, которые содержат информационные сведения о сторонах, дате и месте заключения трудового договора и т.п., а также повторяют нормы, содержащиеся в общем массиве норм трудового права и действующие применительно к индивидуальному трудовому отношению независимо от содержания конкретного трудового договора.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). При этом отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в соответствии со ст. 19.1 ТК РФ.

Коллективное регулирование

Коллективное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством заключения коллективных договоров и соглашений.

Применительно к источникам трудового права такое регулирование получило наименование “нормативное регулирование”, а сами источники получили название “нормативные соглашения”.

Вместе с тем и но данному поводу (считать либо нет нормативные соглашения источником трудового права) в теории трудового права также нет единого мнения.

Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта.

Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5).

При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из этого определения можно говорит о следующих признаках коллективного договора:

  • 1) коллективный договор является правовым актом, но он представляет собой своеобразный источник права, ибо содержащиеся в нем нормы права установлены не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения соглашения – договоренности в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов;
  • 2) действие коллективного договора распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности), работников, их представителей, а также на органы государственной власти и местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). При этом действие конкретного коллективного договора распространяется на работников конкретной организации, индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – только на работников соответствующего подразделения. Таким образом, условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ). В таком случае применяются нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных договорах, обладающих большей юридической силой;
  • 3) данный договор содержит и регулирует помимо вопросов, относящихся к собственно трудовым (оплата труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ и т.п.), также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, например, социально-бытовые вопросы: приобретение транспортных средств, жилья, оздоровительно-профилактические мероприятия. Эти положения коллективного договора могут распространяться как на самих работников, так и на членов их семей и даже бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных по уважительным причинам);
  • 4) особенностью правовой природы коллективного договора является то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не имеет свойств публичной власти над теми, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не каждый от своего лица, а в качестве единого образования – трудового коллектива[2]. Весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей, в качестве которых ТК РФ называет: профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации), а также иных представителей, избираемых работниками (ст. 29). В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя участвуют иные представители (представительные органы). Это могут быть советы трудовых коллективов, иные органы общественной самодеятельности, избранные тайным анием на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими представительскими полномочиями и т.п.;
  • 5) коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Это делается для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законом установлен для этого семидневный срок со дня подписания.

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет нормативные положения, которые распространяются только на работников конкретного работодателя, имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов.

Вместе с тем нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются па неопределенный круг лиц.

Источник: https://studme.org/54971/pravo/dogovornoe_regulirovanie_trudovyh_otnosheniy

Договорное регулирование социально трудовых отношений

Договорное регулирование социально трудовых отношений

История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права.

Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений. В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ – свод законодательных актов, регламентирующих все аспекты трудовой деятельности российского гражданина.

Правовая база

Первые попытки регулирования трудовых отношений в России были сделаны ещё в раннем средневековье.

Как свидетельствуют археологические находки, между нанимателями и работниками заключался своеобразный письменный трудовой договор – «ряд», откуда и происходит понятие «трудовой подряд», и даже «рядиться» (торговаться).

Вполне понятно, что единственной целью составления данного документа являлось гарантированное соблюдение обоими сторонами рабочего договора, и нарушение его влекло некие юридические последствия.

В современном российском обществе отношениям между работниками и нанимателями посвящён целый свод законов, составляющий отдельную сферу юриспруденции.

Конституция РФ в статье №37 декларирует свободу труда в нашей стране: каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать сферу своей трудовой деятельности, в зависимости от личных предпочтений.

В этой же статье основного закона прописано, что все россияне трудоспособного возраста имеют право на труд, и на его оплату в размерах не ниже установленного российским законодательством минимума.

Все общие и частные ситуации, которые могут складываться в процессе исполнения обязанностей, прописаны в ТКРФ. Согласно его положениям, данные взаимоотношения должны складываться на основе трудовых соглашений – коллективных или индивидуальных.

Более того, статья №56 прямо обязывает работодателей – как организации, так и частных лиц, — заключать подобные соглашения с наёмными работниками.

Таким образом, договорное регулирование трудовых отношений является единственной законной формой взаимоотношений между ними.

Исходя из положений КЗоТ, основными принципами российского трудового права являются:

  • Право человека на добровольный выбор профессии, сферы и места своей трудовой деятельности.
  • Запрет каких-либо дискриминационных проявлений в трудовой сфере, на каких бы принципах они не базировались – социальных, возрастных, половых, национальных и так далее.
  • Обеспечение социальной помощи гражданину в случае вынужденной безработицы и содействие в устройстве на новую работу.
  • Запрет на использование принудительного труда в любых его проявлениях.
  • Государственная гарантия достойной и своевременной оплаты труда каждого человека. При этом оплата не может быть ниже законодательно установленного минимума.
  • Право трудящегося на создание условий, отвечающих требованиям техники безопасности, и медико-гигиеническим нормативам.
  • Право рабочих и служащих на отдых. Согласно этому положению, продолжительность рабочего дня строго нормируется положениями трудового законодательства. Кроме того, трудящиеся имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Право как наёмных рабочих, так и работодателей объединяться в профсоюзные организации для защиты своих профессиональных и социальных интересов, добровольно вступать в данные объединения и по собственному желанию покидать их.
  • Право гражданина на материальную поддержку от работодателя в случае временной потери работоспособности – выплату больничных, декретных, компенсационных денежных сумм.

Контроль над исполнением всех перечисленных положений возлагается на соответствующие государственные органы, наделённые такими полномочиями – трудовую инспекцию, прокуратуру и так далее.

Внутренние нормативы

Помимо положений ТКРФ, наёмные работники должны придерживаться локальных нормативных актов, издаваемых руководством предприятия. При их помощи осуществляется внутреннее регулирование отношений между работодателем и служащими, а также между различными работниками в процессе выполнения ими своей работы. Локальные акты издаются в виде приказов и письменных распоряжений по предприятию.

Они представляют собой неотъемлемую часть договорного регулирования, так как обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации.

При этом должен учитываться один существенный аспект – локальные нормативы и правила не могут противоречить положениям федерального законодательства.

В противном случае такие акты автоматически будут считаться недействительными, и, следственно, необязательными к выполнению.

Суть трудового договора

Основой договорного регулирования социально-договорных отношений является трудовое соглашение, заключаемый между работником и его нанимателем.

Статья №56 ТКРФ определяет «трудовой договор» как добровольное соглашение, заключённое между работодателем и наёмным рабочим.

В соответствии с ним наниматель предоставляет рабочему определённую работу и обеспечивает все зависящие от него условия для её качественного и быстрого выполнения.

Также работодатель обязан исполнять все прочие требования трудового законодательства – производить своевременную оплату труда, соблюдать иные социальные обязательства по отношению к своему работнику.

В свою очередь, наёмный рабочий должен максимально ответственно и качественно выполнять возложенные на него трудовым соглашением функции, и соблюдать трудовую дисциплину и распорядок трудового дня.

Полный перечень взаимных обязанностей и прав, проистекающих из положений трудового договора, приведён ниже.

Взаимные права и обязанности

Наёмный рабочий имеет право:

  • По своему желанию заключать или расторгать договор, а также требовать внесения изменений в любой из его пунктов. Производятся данные действия на условиях, прописанных в трудовом законодательстве, или оговорённых в иных нормативно-правовых актах.
  • На предоставление ему работодателем оговорённой в соглашении работы.
  • На обеспечение рабочим местом, оборудованным всем необходимым для выполнения его обязанностей, и отвечающим всем нормативным требованиям ТБ и СЭС.
  • Требовать установления справедливой оплаты в соответствии с его квалификацией, сложностью исполняемых трудовых функций, производительностью и качеством труда.
  • Знать полную и максимально достоверную информацию о своих будущих трудовых обязанностях, особенностях трудового распорядка и условиях труда.
  • На регулярное прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки в порядке, определённом ТКРФ и прочими действующими законодательными актами.
  • Участвовать в рамках, определённых действующим законодательством, в управлении компанией в различных формах, регламентированных заключённым коллективным договором.
  • На защиту своих интересов способами, разрешёнными действующими законодательными актами.
  • Принимать участие в ведении переговоров с работодателем и заключении трудовых договоров в индивидуальной или коллективной форме.

Помимо прав, наёмный рабочий имеет целый ряд обязанностей перед своим нанимателем:

  • Неукоснительно выполнять обязанности, возлагаемые на него заключённым соглашением. Это касается как непосредственно рабочего процесса, так и соблюдения трудовой дисциплины, исполнения внутренних распоряжений и нормативных актов.
  • Беречь имущество предприятия – технику, оборудование и рабочие инструменты. Также бережно относится к собственности сторонних лиц, находящихся во временном распоряжении работодателя, и к имуществу прочих работников организации.
  • Без промедления ставить в известность руководство предприятия о обнаруженных неисправностях и неполадках в работе оборудования, а также о ситуациях, создающих угрозу для работников предприятия и сторонних лиц, либо для целостности и сохранности имущества нанимателя.

Юридические права и обязанности работодателя прописаны в статье №22 ТКРФ:

  • Как наёмный работник, он может при условиях, предусмотренных ТКРФ, заключать, расторгать, изменять трудовые соглашения.
  • Поощрять наёмного рабочего денежным или неимущественным вознаграждением за добросовестное выполнение его трудовых обязанностей.
  • Производить контроль над выполнением рабочими положений контракта или соглашения.
  • В случае нарушения работником положений заключённого соглашения, или несоблюдении им трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к нему все допустимые законом меры дисциплинарной ответственности – от предупреждения до увольнения.
  • Издавать внутренние нормативные акты, обязательные к исполнению работниками предприятия при условии, что те не противоречат положениям российского законодательства.

В обязанности нанимателя вменяется:

  • Соблюдать положения ТКРФ и прочие правовые нормативы действующего российского законодательства.
  • Обеспечивать работников работой в соответствии с их профессиональными навыками и квалификацией, в прописанных в соглашении объёмах.
  • Гарантировать своевременную и полную оплату за выполненную сотрудником работу.
  • Создавать приемлемые, с точки зрения безопасности для жизни и здоровья рабочих, условия труда на рабочем месте.
  • Предоставить сотрудникам весь необходимый для выполнения их рабочих обязанностей инструментарий, оборудование, обеспечить их соответствующими инструкциями и техдокументацией.

Все перечисленные выше положения КЗоТ, лежат в основе договорного регулирования трудовых отношений. Соответственно, все эти пункты могут найти отражение, как в коллективном, так и индивидуальном трудовом контракте, заключаемом между наёмным рабочим и работодателем.

Кроме этих положений, в договор по обоюдному согласию могут вноситься и другие пункты. Основное условие при этом – они не должны противоречить положениям действующего законодательства.

В противном случае эти параграфы документа, либо весь договор в целом может быть опротестован в судебном порядке и признан недействительным.

Чтобы этого не произошло, рекомендуется обратиться к услугам профессионального юриста, имеющего большой практический опыт в области трудового права. С его помощью можно не только юридически грамотно составить трудовой договор, но и включить в него все наиболее важные для гражданина аспекты.

В случае нарушения рабочим или нанимателем каких-то положений принятого соглашения, юрист поможет составить аргументированный иск в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

Особенности при заключении трудового договора

Источник: https://myjus.ru/working-law/dogovornoe-regulirovanie-socialno-trudovyx-otnoshenij/

Договорное регулирование трудовых отношений: порядок и акты

Договорное регулирование социально трудовых отношений

В договорном порядке регулируются  значимые для работника предприятия условия, путем внесения изменений в коллективный и индивидуальный трудовой договор, подписания дополнительных соглашений.

Действующее трудовое законодательство обязывает предприятия и организации – юридические лица, устанавливать внутреннее правовое регулирование взаимодействия всех структур, работников и предприятия.

В соответствии с порядком составления коллективного договора, формируется комиссия в составе представителей работодателя и сотрудников. При внесении основных положений, необходимо исходить из установленной законом обязанности не ухудшать положения работника. В противном случае, эти нормы будут считаться ничтожными. Главное — не забыть все документы для приема на работу взять с собой. 

акие условия правомочно вносить в коллективный договор?

  1. Условие о невозможности работодателем принимать определенные решения без предварительного согласования с коллективом.

  2. Об оплате и компенсации услуг экспертов,  привлекаемых к составлению договора сотрудников для разработки текста коллективного соглашения.

  3. Права работников принимать участие в некоторых формах по управлению компанией, в которой они работают.

  4. Положение о предоставлении предприятием информации, необходимой работникам.

  5. Порядок хранения, обработки, передачи и уничтожения персональных данных.

  6. Условия о коммерческой тайне (как для работников, так и для всей организации в целом).

  7. Положения об испытательном сроке для некоторых категорий сотрудников и должностей (в каких случаях приемлемо устанавливать испытание при приеме на работу, а в каких – нет).

  8. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

  9. Внутренний распорядок.

  10. Установление времени работы тех категорий сотрудников, на которых не распространяется общий распорядок фирмы.

  11. Положение об оплате труда (в том числе условия о премировании).

  12. Об отпусках (основных и дополнительных, кто имеет право на дополнительный оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск).

  13. Особенности работы в ночное время (смены).

  14. Порядок и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращения, ликвидация предприятия и т.п.).

Стороны свободны указывать и иные, не упомянутые положения в отношении взаимных прав и обязанностей в тексте договора. 

Кстати, если хотите увеличить шансы того, что на работу возьмут именно вас — рекомендуем со всей серьезностью отнестись к правильному составлению резюме.

Индивидуальное трудовое соглашение

Кроме общего регулирования на предприятии существует индивидуальное регулирование взаимоотношений с каждым из сотрудников.

Осуществляется оно контрактом, оформленным с работником. Условия, прописанные в тексте договора, зависят от занимаемой должности, объемов работы. Не должны условия трудового договора идти вразрез с правами и гарантиями, установленными ТК РФ. Оформление работника по трудовому договору — самый выгодный вариант как для работодателя, так и для самого работника. 

Трудоустройство в государственную службу

При оформлении на государственную службу ( в органы местного самоуправления, ведомственные учреждения), договора составляются с сотрудниками индивидуально, но по разработанному и утвержденному Правительством, типовому шаблону. В нем уже зафиксированы основные права и обязанности для конкретной должности, размер оклада, надбавок и компенсаций.

При осуществлении трудовых функций постоянным работником, на него заводится личное дело предприятием ⏤  ведется табель учета рабочего времени.

Прикрепляются приказы о приеме на работу, о премировании и т.п. Для временных работников, работающих по договору гражданско-правового характера, договору подряда, оказания услуг ⏤ табель учета не ведется.

Особенности взаимодействия с ИП

Договорное регулирование трудовых отношений с работодателем, который является индивидуальным предпринимателем, не отличается от регулирования труда с крупной организацией. Трудовым законодательством РФ установлен порядок оформления сотрудников, как в фирму, так и к ИП.

Имея такие же права, как крупный работодатель-корпорация, ИП обязуется соблюдать права наемного работника, в соответствии с нормами действующего законодательства.

Особенности учета рабочего времени

Одним из обязательных локальных нормативов для предпринимателя ⏤ внутренний приказ о приеме сотрудника на работу. Если предприниматель в своей деятельности будет использовать наемный труд, необходимо наличие у него разработанного и утвержденного штатного расписания. Нормальная продолжительность рабочего времени — 8 часов. Иногда 12, зависит от самой работы. 

В соответствии с ним будут заполняться вакантные места, подаваться сведения в службу занятости. Особенностью взаимодействия с таким работодателем является отсутствие обязательства с его стороны, заключать коллективный трудовой договор (законодатель отнес это на усмотрение самого предпринимателя).

Внутреннее регулирование трудовых отношений

Локальное регулирование трудовых отношений происходит на основании коллективного трудового договора на предприятии. В соответствии с ним, устанавливаются взаимные права и обязанности работодателя и сотрудников организации.

В нем прописываются все важные составляющие взаимодействия предприятия и работников. Заключается коллективный трудовой договор уполномоченными представителями сторон: представитель от коллектива, представитель от работодателя.

Особенности трудового контракта

Трудовой договор с сотрудником призван урегулировать те взаимоотношения и договоренности, которые возникают между работодателем и работником.

Трудовой контракт имеет индивидуальное действие и распространяется на того сотрудника, с которым это соглашение подписано. Коллективный трудовой договор – распространяется на всех работников предприятия.

Акты локального регулирования

Кроме указанных договоров, в каждой организации существуют акты локального регулирования трудовых отношений. Это внутренние Правила и положения, регулирующие документооборот организации: трудовой распорядок, оплата труда, аттестация и т.п.

В зависимости от формы собственности и подчиненности предприятия или его территориального подразделения, применяются  локальные акты.

Следует отметить, что вышеуказанные акты, являются составной частью коллективного трудового договора.

А в индивидуальном порядке, при заключении трудового контракта, прописываются условия его работы, распространяются на него Правила внутреннего распорядка на предприятии.

Источник: https://33urista.ru/article/dogovornoe-regulirovanie-trudovyh-otnoshenij

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений

Договорное регулирование социально трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений – это форма реализации принципа социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях.

Механизмы трудовых отношений в нерыночной и рыночной экономических системах принципиально различаются. В первом случае работодатель один – государство, которое распределяет рабочую силу и регулирует заработную плату. В рыночной системе работодатели разные, а субъектов трудовых отношений три: наемные работники, работодатели и государство.

В основе социально-трудовых отношений в рыночной среде лежат принципы социального партнерства, то есть признания государства, работников и предпринимателей как равноправных партнеров, субъектов переговорного процесса по регулированию трудовых отношений.

Формы социального партнерства разнообразны, однако главной из них является коллективный договор работников с работодателями. В коллективном договоре стороны определяют уровень заработной платы и ее дифференциацию с учетом цены труда на рынке.

Большинство спорных вопросов решаются без вмешательства государства, но в критических случаях вопросы оплаты труда решаются на трехсторонних переговорах с участием государства. Важно провести границу между трипартизмом и социальным партнерством.

Социальное партнерство представляет собой сотрудничество наемных работников, объединенных в профсоюзы, с работодателями на двусторонней основе.

Трипартизм – это продолжение и развитие социального партнерства: сотрудничество работников, работодателей и государства.

В течение нескольких десятилетий до начала реформ в России не существовало политических и экономических предпосылок для внедрения идей трипартизма и социального партнерства.

С началом перехода к рынку в России приняты следующие официальные документы по становлению социального партнерства в трудовых отношениях: Указ Президента России «О социальном партнерстве в разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 года, Закон «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (частично изменен в октябре 1995 года), Закон «О профсоюзах». Это создало формальные предпосылки для реализации в России идей социального партнерства.

Действующая в настоящее время в России система социального партнерства, или коллективно-договорного регулирования трудовых отношений включает заключение генеральных, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров на предприятиях.

Генеральное тарифное соглашение – инструмент коллективно-договорного регулирования, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в указанный период.

Такие соглашения заключаются на федеральном уровне, а также на уровне субъектов Российской Федерации. Федеральное соглашение является трехсторонним: его участниками являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ.

На уровне субъектов РФ участниками соглашений могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган исполнительной власти субъекта РФ.

В части регулирования заработной платы в генеральном тарифном соглашении необходимо устанавливать величину минимальной заработной платы в процентах к прожиточному минимуму;

Ø меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты труда, тарификации и нормирования труда работников;

Ø установление низшей границы доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы;

Ø рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие, специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики;

Ø меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Отраслевые соглашения определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли. Они ориентируются главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли при одновременном учете параметров решения социально-экономических проблем, зафиксированных в генеральном соглашении.

Отраслевые соглашения должны отражать следующие положения по регулированию заработной платы:

Ø минимальную заработную плату в отрасли;

Ø размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видам работ в отрасли;

Ø особенности оплаты отдельных видов труда на предприятиях отрасли;

Ø нижнюю границу доли тарифной оплаты в структуре заработной платы работников;

Ø порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

Ø рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

Ø перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КО, рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда на предприятиях отрасли и др.

Территориальные соглашения заключаются между территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти.

Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкретном регионе, исходят в переговорном процессе из экономических условий производства на данной территории.

Поскольку рынок труда формируется на отдельных территориях, территориальные соглашения относят к важнейшим инструментам социального партнерства.

В части регулирования заработной платы территориальные соглашения должны устанавливать все нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы.

Особое внимание должно уделяться видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающих реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы.

Коллективный договор, в отличие от соглашений, является двусторонним документом и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия.

Он дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, и конкретизирует их. При этом учитывается также финансовое положение предприятия.

В части оплаты труда работников коллективный договор должен предусматривать:

Ú конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая минимальный размер оплаты (с учетом отраслевого и территориального соглашения).

Ú размеры гарантийных и компенсационных выплат (работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т.п.).

Ú условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Ú срок выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагаемые на работодателей за задержку заработной платы.

Минимальная заработная плата рассматривается в коллективных договорах как исходная позиция сторон при определении нижней границы заработной платы (она далеко не всегда соответствует отраслевому или территориальному минимуму).

Таким образом, коллективно-договорная система регулирования заработной платы дополняет меры прямого и косвенного государственного воздействия на уровень и дифференциацию заработной платы. Однако, формально созданная в России система социального партнерства действует недостаточно эффективно.

Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников, отсутствует нормативная регламентация функций отдельных видов соглашений. Практика договорного регулирования заработной платы, как показывают исследования, проведенные НИИ труда, не ориентирована в должной мере на обеспечение основных функций заработной платы – воспроизводственной и стимулирующей.

Источник: https://studopedia.su/9_100785_kollektivno-dogovornoe-regulirovanie-sotsialno-trudovih-otnosheniy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.