Могут ли уволить за невыполнение плана

Содержание

Увольнение за невыполнение плана

Могут ли уволить за невыполнение плана

Королёва Светлана Олеговна Стаж юридической работы с 2000 г.

Регистрационный номер 77/2882 в реестре адвокатов г.Москвы

Председатель Коллегии адвокатов Москвы «ЮрПрофи»

Специализация:
Устные и письменные консультации, правовые заключения по всем отраслям права, в том числе правовой анализ договоров. Ведение гражданских дел в арбитражных судах всех инстанций.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Баклагова Оксана СергеевнаСтаж юридической работы с 2004 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов 50/5434.

Специализация:
Представление интересов в арбитражных судах, судах общей юрисдикции.

Награды:
Диплом адвокатской палаты Московской области.

задать вопрос адвокату

Васильева Людмила ПавловнаСтаж юридической работы с 1996 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области – 50/6583.

Основные направления деятельности:
Оказание юридической помощи физическим и юридическим лицам, претензионно-исковая работа, ведение дел в судах общей юрисдикции и Арбитражных судах РФ различных инстанций, в т.ч.:

Награды:
Медаль II степени «За заслуги в защите прав и свобод граждан». Решение Совета Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации от 20.03.2008г. №4.

задать вопрос адвокату

Гайданова Елена СергеевнаСтаж юридической работы с 1998 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г.Москвы 77/4345

Специализация:
Ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции и арбитражном суде.

В том числе:- Заместитель генерального директора Юридического центра «Советник права»- Заведующий юридической консультацией №219 Межрегиональной коллегии адвокатов помощи предпринимателям и гражданам

– Президент «Коллегии адвокатов «Гайданов и Партнеры»

Награды:
ПОЧЕТНАЯ ГРАМОТА НО “Коллегии адвокатов Москвы “ЮрПрофи”.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 1990 г.

Регистрационный номер 77/2686 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:
Области гражданского права (гражданские, наследственные, жилищные и прочие правовые вопросы), опыт ведения уголовных и гражданских дел в судах общей юрисдикции и у мировых судей г. Москвы и Подмосковья.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы, Почетная грамота Палаты адвокатов Российской федерации.

задать вопрос адвокату

Гостева Светлана НиколаевнаСтаж юридической работы с 1990 г.

Регистрационный номер 77/8940 в реестре адвокатов г. Москвы

Специализация:
Ведение гражданских дел, связанных со спорами по вопросу получения наследственного имущества, а именно, представление интересов клиента в судах общей юрисдикции всех инстанций.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Дмитриев Алексей ГеннадьевичСтаж юридической работы с 2004г.

Регистрационный номер 50/5587 реестре адвокатов Московской области

Специализация:
Устные и письменные консультации, правовые заключения по всем отраслям права, правовой анализ договоров, сопровождение сделок. Ведение гражданских дел в арбитражных судах и судах общей юрисдикции по следующим категориям дел.

Награды:
Диплом Адвокатской палаты Московской области.

задать вопрос адвокату

Дубинец Сергей ВладимировичСтаж юридической работы с 1985г.

Регистрационный номер 77/679 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:– криминалистика,- криминально-уголовное право

– уголовный процесс.

Награды:
Почетная грамота Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации. Юбилейный нагрудный знак “150 ЛЕТ РОССИЙСКОЙ АДВОКАТУРЕ”. Почетная грамота Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 2005

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области 50/7438

Специализация:– устные и письменные консультации;- составление правовых документов (договоров, соглашений, претензий, заявлений и др.);- ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции, арбитражных дел в арбитражных судах;

– оформление прав на недвижимое имущество, в том числе в судебном порядке.

Награды:
Почетная грамота КАМ ЮрПрофи

задать вопрос адвокату

Захарова Ирина ВикторовнаСтаж юридической работы с 2001г.

Регистрационный номер 77/4184 в реестре адвокатов г. Москвы

Специализация:
Защита в рамках уголовного дела на всех стадиях процесса – доследственная проверка и оперативно-розыскные мероприятия, дознание, следствие, суд, апелляция, кассация, надзор (в том числе есть опыт прекращения уголовных дел за примирением сторон, по сроку давности, переквалификации и прекращения по амнистии, получения оправдательного приговора).

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы. Почетная грамота “Федеральной палаты адвокатов Российской…

задать вопрос адвокату

Казаков Алексей ЛеонидовичСтаж юридической работы с 1990 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области 50/6770

Специализация:– Оказание квалифицированной юридической помощи физическим и юридическим лицам- Защита интересов по административным и уголовным делам

– Арбитражные споры.

Награды:
Почетная грамота “Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации”. Медаль II степени «За заслуги в защите прав и свобод граждан».

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 1992 г.

Регистрационный номер 77/2686 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:
Гражданское, корпоративное, семейное, жилищное, административное, уголовное право. Арбитраж, суды общей юрисдикции, следственные и административные органы.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Кудряшов Константин АлександровичСтаж юридической работы с 2007 г.

Регистрационный номер 77/10951 в реестре адвокатов г. Москвы.

Специализация:– Уголовное право.

– Судебные споры.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Лаврова Елена АнатольевнаСтаж юридической работы c 2008 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г. Москвы 77/11531

Специализация:– Устные и письменные консультации.- Защита по уголовным делам на предварительном следствии и в суде.

– Ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции, у мировых судей.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Лясковский Илья КонстантиновичСтаж юридической работы с 2001г.

Регистрационный номер 77/9153 в реестре адвокатов Москвы

Специализация:– дела о банкротстве;- споры из договоров лизинга;- защита прав на фирменные наименования, доменные имена;

– жилищные споры.

Награды:
Грамота НО Коллегии адвокатов Москвы “ЮрПрофи”.

задать вопрос адвокату

Орлов Алексей АнатольевичСтаж юридической работы с 1998 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г.Москвы 77/819

Заместитель Председателя Коллегии адвокатов Москвы “ЮрПрофи”

Специализация:– уголовные дела;- обжалование незаконных действий и решений государственных органов и должностных лиц;

– дела из административных правоотношений.

Награды:
Почетная грамота Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Рыжова Наталья ВикторовнаСтаж юридической работы с 1995 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области – 50/7529

Специализация:
Гражданское право.

Награды:
Диплом Адвокатской палаты Московской области.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 1985 г.

Регистрационный номер 77/6570 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:– Полное юридическое сопровождение деятельности юридических лиц;- Ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции во всех инстанциях;

– По уголовным делам – защита интересов на стадии предварительного следствия; в судах первой, апелляционной, кассационной и надзорной инстанций.

Награды:
Почетная грамота “Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации”.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 2000 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г. Москвы 77/8963

Специализация:Гражданское и предпринимательское право.Интеллектуальная собственность.Защита деловой репутации.

Банкротство.

задать вопрос адвокату

Источник: https://www.urprofy.ru/vopros-yuristu/uvolnenie-za-nevypolnenie-plana

Суд: за невыполнение плана продаж уволить работника нельзя

Могут ли уволить за невыполнение плана

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей.

Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует.

Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж.

Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции.

Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу № 33-2809/2020). Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом.

Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике.

Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей.

Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя.

Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 1 октября 2013 г. № 33-7955, Орловского облсуда от 16 октября 2014 № 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26 мая 2014 г. № 33-4482, Курганского облсуда от 23 ноября 2012 г. № 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных им планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20 сентября 2018 г. № 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18 ноября 2017 № 33-10543/2017).

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Источник: https://www.garant.ru/news/1377352/

Основания и порядок увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Могут ли уволить за невыполнение плана

Согласно трудовому праву, одной из причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является невыполнение последним своих должностных обязанностей. О том, что именно относится к такого рода нарушениям и как в этом случае будет выглядеть процедура расторжения трудового договора, можно узнать из настоящей статьи.

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение должностных функций?

Исчерпывающий перечень причин, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, прописан в ст. 81 ТК РФ. При этом среди указанных оснований отсутствует такой пункт, как невыполнение плана продаж.

Отсюда можно сделать вывод о том, что руководство не может расстаться с сотрудником по такой причине.

Однако совсем иной подход применяется в отношении кадров, для которых выполнение плана по продажам является прямой трудовой обязанностью.

Так, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет полное право уволить работника, который не выполняет свои трудовые обязанности. Однако для инициирования процедуры увольнения тут должны быть соблюдены следующие условия:

  • необходимость выполнения плана продаж обязательно должна быть закреплена в должностной инструкции;
  • увольняемый должен неоднократно уклоняться от своих должностных обязанностей;
  • отсутствие уважительных причин, повлекших невозможность выполнения своих трудовых функций, включая план продаж (например, введение карантина);
  • наличие в прошлом (в течение года) дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение.

Таким образом, увольнение сотрудника за неисполнение плана продаж допускается. Однако для реализации такой меры должно быть соблюдено достаточно много правил и условий. В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

Основания и причины

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ всю совокупность причин увольнения, связанных с трудовыми обязанностями, можно разделить на две основные категории:

  1. Невыполнение работником своих функциональных обязанностей (п. 5) – в данном случае речь идет о функциях и задачах, которые прописаны в тексте должностной инструкции нарушителя порядка. К примеру, такими причинами могут быть:
    • систематическое невыполнение плана продаж;
    • игнорирование поручений высшего руководства;
    • уклонение от выполнения текущих задач и т. д.

    Для того чтобы работника уволили по такому основанию, неисполнение должностных обязанностей должно быть неоднократным.

  2. Грубое однократное нарушение трудовых обязанностей (п. 6) – в данную группу попадают следующие случаи:
    • прогул, подразумевающий под собой отсутствие сотрудника на работе (без уважительных причин) в течение одного рабочего дня (или хотя бы больше 4 часов);
    • нахождение на рабочем месте в пьяном виде, под действием наркотиков или иных запрещенных веществ;
    • раскрытие тайны, находящейся под защитой закона (государственной, коммерческой, служебной и т. д.), о которой работнику стало известно при переходе на определенную должность;
    • совершение кражи, растраты на работе, а также намеренная порча имущества работодателя;
    • несоблюдение правил охраны труда, если это привело к тяжелым последствиям (авария, смерть человека на производстве и т. д.) или же создало угрозу их наступления.

Как уволить, также в связи с неоднократным невыполнением плана продаж?

Процедура увольнения по причине неисполнения трудовых функций будет несколько отличаться от общеустановленного порядка. Причем главные отличия возникают на начальном этапе. Работодателю следует тщательно проверить и зафиксировать факт допущенного нарушения, для того чтобы в будущем к нему не было вопросов со стороны контролирующих органов и, конечно, самого работника.

Какая статья вписывается в трудовую книжку?

Согласно установленным правилам, при увольнении в официальных документах (в приказе, трудовой книжке) обязательно должно быть указано основание принятия такого решения. Причем оно должно полностью соответствовать формулировке, приведенной в законе.

Так, в случае если работник уходит с должности по причине неоднократного невыполнения плана продаж или иных рабочих функций, прописанных в должностной инструкции, то основанием для его ухода будет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неисполнение трудовых функций.

Однако возможна и другая ситуация, когда причина связана с грубым нарушением трудовых обязанностей (прогул, пьянство на работе, кража и др.). В этом случае должно быть выбрано соответствующее основание согласно подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Зачастую при неисполнении сотрудником трудовых обязанностей многие работодатели идут навстречу нарушителю и предлагают уволиться по собственному желанию. Это делается для того, чтобы в будущем человек не столкнулся с трудностями при поиске нового рабочего места. В этом случае основанием увольнения будет уход по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требуемые документы

Итак, для увольнения сотрудника по причине невыполнения трудовых функций, включая неисполнение плана продаж, потребуются следующие виды документов:

  1. Акт (служебная или докладная записка) – в нем фиксируется допущенное нарушение с указанием точной даты и отдельных обстоятельств. Данный документ подготавливается прямым начальником нарушителя на имя высшего руководства организации в присутствии свидетелей. Провинившийся работник должен подписать акт о допущении им неисполнения трудовых обязанностей. Если же он откажется это делать, то в акте (служебной или докладной записке) проставляется соответствующая отметка.
  2. Объяснительная записка – это документ, в котором сотрудник, уклонившийся от выполнения своих рабочих функций, должен изложить причины такого поведения. Записка составляется на имя руководителя организации.Если причина была уважительной, то также нужно будет приложить соответствующие доказательства своей невиновности.
  3. Приказ об увольнении – в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ факт расторжения трудового договора (независимо от причин) должен быть оформлен соответствующим приказом, который подготавливается по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или по иной форме, разработанной в негосударственной организации.

Отдельно следует перечислить документы, которые подготавливаются для самого увольняемого лица. Сюда относится следующее:

  • трудовая книжка с соответствующей записью;
  • сведения о трудовой деятельности;
  • медицинская книжка (если есть);
  • расчетный лист;
  • справка о заработной плате по форме 182н;
  • расчет по страховым взносам (раздел 3);
  • выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М;
  • справка 2-НДФЛ;
  • другие документы, о которых попросит работник.

Пошаговая инструкция по проведению процедуры

В общем виде процедура увольнения сотрудника в связи с невыполнением трудовых обязанностей, включая план продаж, объединяет в себе следующие основные этапы:

  1. В первую очередь допущенное нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано, так как невозможно уволить сотрудника по такой причине, не имея на руках документального подтверждения. Это чревато серьезными последствиями. Так, в качестве подтверждающих документов может выступать специальный акт, служебная или докладная записка.
  2. Следующим шагом будет запрос объяснительной у самого работника. Руководство, ознакомившись с содержанием этого документа, должно сделать вывод о том, насколько уважительны и уместны причины невыполнения трудовых обязанностей.
  3. Если представленное сотрудником объяснение неубедительно, то далее работодатель должен удостовериться в том, что выполнены все условия, прописанные в ТК РФ, для того чтобы расстаться с нарушителем по основанию, прописанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится следующее:
    • трудовая обязанность, за неисполнение которой увольняется работник, в том числе по выполнению плана продаж, обязательно должна быть прописана в должностной инструкции сотрудника;
    • должно быть проверено наличие у работника непогашенных дисциплинарных взысканий.

    Только после того, как все обстоятельства будут проверены, а нарушение зафиксировано, работодатель может приступать к процедуре увольнения работника, не выполнившего должностные обязанности.

  4. Далее необходимо подготовить приказ об увольнении соответствующего лица в связи с грубым однократным или неоднократным неисполнением своих должностных обязанностей.
  5. В последний рабочий день следует произвести в отношении уходящего сотрудника полный расчет. Ему должны быть уплачены следующие суммы: заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.Следует отметить, что сотрудник не сможет взять отпуск с последующим увольнением, так как для лиц, уходящих с должности за совершение виновных действий, такое право законом не предусмотрено (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
  6. Затем в трудовой книжке должна быть сделана запись, раскрывающая причину ухода.
  7. В последний рабочий день увольняемому лицу должны выдать на руки полный комплект документов.

Сразу стоит обозначить, что для работодателя увольнение сотрудника по причине невыполнения трудовых обязанностей никаких последствий за собой не повлечет. Однако это справедливо в том случае, если будут выполнены все правила, прописанные в ТК РФ.

Если же работодатель допустит нарушение, то его могут ждать следующие неприятные последствия:

  • работник, чьи права были нарушены, может подать иск в суд и восстановиться на своем рабочем месте;
  • руководству придется выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за все время, в течение которого он не работал по вине работодателя;
  • выплата компенсации морального вреда (если уволенный включит такое требование в свое исковое заявление);
  • административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Для бывшего работника увольнение по причине невыполнения трудовых обязанностей повлечет за собой сложности при дальнейшем трудоустройстве. Далеко не каждый работодатель захочет брать к себе безответственного сотрудника.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при увольнении лица из-за невыполнения им своих должностных обязанностей, включая неисполнение плана по продажам, очень важно все тщательно проверить и грамотно оформить. Обязанности должны быть четко прописаны в должностной инструкции. При совершении хотя бы одного нарушения работодатель может столкнуться с неприятными последствиями.

по теме

В этом видео рассказано о том, как происходит увольнение за нарушение или невыполнение должностных обязанностей:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-nevypolnenie-obyazannostey/

Бесполезный работник: можно ли уволить за невыполнение плана продаж?

Могут ли уволить за невыполнение плана

Часто трудовой контракт предусматривает плановые показатели или четкий объем работ для реализации за определенное время. Тогда неисполнение указанных показателей наказывается и даже может повлечь увольнение за невыполнение плана, как самую строгую меру дисциплинарного взыскания для нерадивых сотрудников.

Можно ли уволить сотрудника, не выполняющего план?

Отношения между сторонами трудовых отношений, регулируются Трудовым кодексом (ТК). Интересы каждого принятого на работу гражданина защищены документом – трудовым договором, в котором четко отражены требования к нему как к специалисту со стороны работодателя. И сотрудник должен полностью им соответствовать.

В ст.81 ТК РФ среди причин для расторжения трудовых отношений, нет точных разъяснений относительно того, могут ли уволить за невыполнение плана продаж. Однако такого сотрудника можно уволить за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.

Именно так может сформулировать работодатель факт невыполнения плана. В случае спорных ситуаций при увольнении, когда гражданин не согласен с причиной, повлекшей данную меру дисциплинарного взыскания, именно работодателю нужно будет доказывать в суде факт неисполнения бывшим сотрудником своих обязанностей.

При этом субъективные, оценочные суждения, например, «недостаточное продвижение товара» будут отклонены. Суд примет во внимание только четко прописанные цифровые показатели, предусмотренные договором, служебной инструкцией и другим документом с подписью сотрудника.

Если сотрудник принимался на испытательный срок, он может быть уволен по инициативе работодателя. Но и в этой ситуации в трудовом договоре нужно прописать детали увольнения такого сотрудника, в т. ч. и порядок выполнения плана.

Невозможно уволить с формулировкой «за невыполнение плана», в нормативных актах такой причины не предусмотрено. Если компания принимает решение об увольнении, то основанием должно стать «неоднократное невыполнение служебных обязанностей».

Как правильно оформить увольнение?

Увольнение должно быть тщательно обдумано и правильно оформлено.

Статья 192 ТК позволяет уволить работника при одновременном соблюдении следующих условий:

  • наличие доказательств, что работник имеет прямое отношение к невыполненному плану;
  • в договоре четко указаны нормы выполнения плана, при вступлении в должность сотрудник должен знать, какая работа ему предстоит;
  • показатели плана носят индивидуальный характер и не зависят от результатов работы других сотрудников;
  • были допущены неоднократные нарушения требований плана, например, ранее уже выносился выговор;
  • документальные доказательства невыполнения плановых показателей (отчеты, докладные и т. д.).

Если проводится увольнение за невыполнение плана продаж, документально расторжение трудовых отношений с сотрудником оформляется как неисполнение служебных обязанностей.

Порядок проведения процедуры выглядит следующим образом:

  1. непосредственный руководитель сообщает директору компании, что сотрудник допустил нарушение (в форме докладной или служебной записки);
  2. администрация предприятия направляет сотруднику требование о письменном объяснении, для чего дается срок 2 дня;
  3. работник пишет объяснительную, где должен изложить факты и обстоятельства невыполнения плана. В этом документе возможно доказать свою невиновность и выразить желание изменить в дальнейшем сложившееся отношение к работе. Это делается с помощью доказательств других сотрудников, описания причин, объяснения возникшего недоразумения и своих действий;
  4. при отказе написать объяснительную составляется акт, в котором два свидетеля подтверждают этот факт;
  5. работодатель составляет приказ о дисциплинарном взыскании с работника, одновременно с ним издается распоряжение об увольнении как крайней мере. Работник должен ознакомиться с данным документом и поставить свою подпись;
  6. после этого уволенный получает положенные по закону выплаты;
  7. завершается процедура записью в личной карточке и трудовой книжке, которую сотрудник получает в день увольнения.

Спорные случаи

Суд ставит итоговую точку в любом конфликте работодателя и работника. При этом нет однозначного и готового решения для всех спорных ситуаций, возникающих при увольнении сотрудника за неисполнение плана.

Несмотря на индивидуальный характер таких дел, есть общие факторы, которые будут рассмотрены и повлияют на вердикт судей:

  • предоставленные аргументы обеих сторон;
  • свидетельские показания;
  • документы;
  • косвенные свидетельства и т. д.

Если по решению суда увольнение было признано неправомерным, то работодатель будет обязан сделать следующее:

Помимо материальных затрат, портится репутация работодателя: снижается лояльность трудящихся, может возникать текучка кадров. Кроме того, жалобы уволенного сотрудника в разные инстанции часто приводят к проверкам.

Примеры из судебной практики

Вот некоторые примеры в отношении дел, связанных с взысканиями за невыполнение плана.

Пример №1 – участковому врачу вынесен выговор, основанием стали «низкий охват населения вакцинацией».

Руководство поликлиники предъявило в качестве аргументов выполнение плановых показателей врачами на других участках. При этом сотрудника обвинили в плохо организованной разъяснительной работе о пользе прививок на своем участке.

Со стороны потерпевшей стороны (врача) приведены следующие аргументы в свою защиту:

  • пациенты и жители подведомственного района могут проходить вакцинацию, но это не является их обязанностью;
  • у других врачей условия для выполнения показателей были лучше, план был обеспечен за счет многодетных семей и детей из школы-интерната;
  • со стороны руководства не было оказано никакой помощи в реализации плана, например, не выделялись средства на создание наглядной агитации.

Рассмотрев доводы обеих сторон, суд пришел к мнению, что выговор был необоснованной мерой дисциплинарного взыскания по следующим причинам:

  • врач в полной мере выполнял свои должностные обязанности;
  • аргумент руководства о «недостаточной разъяснительной работе» – субъективный, оценочный показатель. В законе не предусмотрено наказания по этому основанию;
  • тот факт, что остальные врачи выполнили установленный план, не является доказательством неисполнения его другими.

Пример 2 – Увольнение менеджера за повторное невыполнение плана по продажам в магазине.

В компании каждый сотрудник отдела продаж имеет собственный индивидуальный план.

Работодатель направил в суд следующие доказательства неисполнения менеджером трудовых обязанностей:

  • несерьезное отношение к обязательствам, в рабочее время сотрудник занимался посторонними делами;
  • до увольнения ранее был вынесен выговор за невыполнение плана по продажам;
  • каждого менеджера проинформировали об установленном плане в индивидуальном порядке;
  • плановые показатели были выполнимы, о чем свидетельствуют отчеты других сотрудников.

Работник привел на суде следующие факты:

  • индивидуальный план ему выдали только в середине месяца;
  • показатели плана были слишком завышены. При этом начальство не включило менеджера в состав участников обсуждения ежемесячных планов продаж;
  • в компании помимо успешно закрывших месяц сотрудников, были и те, кто не справился, но их не наказали;
  • сотрудник в текущем месяце заключил несколько крупных контрактов.

Рассмотрев доводы сторон, суд поддержал позицию работодателя, т. к. в ходе расследования было выявлено неоднократное неисполнение служебных обязанностей уволенного менеджера.

Решение опиралось на следующие обстоятельства дела:

  • каждый сотрудник компании получал свой план заблаговременно и под подпись;
  • уволенный работник не представил доказательства того, что он не присутствовал на обсуждении планов отдела на месяц;
  • заявленные крупные контракты оказались продлением сотрудничества с действующими контрагентами, новых клиентов компании он не принес;
  • в дело добавлены показания клиента, который отказался от сотрудничества из-за уволенного менеджера;
  • после увольнения новый сотрудник справляется с индивидуальным планом продаж.

Таким образом, при увольнении за невыполнение плана работодателю нужно иметь серьезные факты нарушений, согласно которым можно доказать это в судебном порядке. Суд является инстанцией, которая принимает окончательное решение о дальнейшей судьбе уволенного сотрудника.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/za-nevypolnenie-plana.html

Разбираемся: можно ли уволить за невыполнение плана продаж?

Могут ли уволить за невыполнение плана

Для некоторых категорий работников работодатели устанавливают планы продаж, и от выполнения этих планов, как правило, зависит размер получаемой работником премии. Но как быть, если работник план не выполняет? Будет ли это считаться невыполнением должностных обязанностей и можно ли тогда работника уволить?

Рассмотрим интересный трудовой спор, в ходе разрешения которого судом изучалась правомерность увольнения сотрудника за невыполнение плана продаж.

https://pixabay.com

Работник обратился в суд с иском к работодателю, в котором просил признать незаконными приказ об увольнении и о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Суть спора состояла в следующем.

Работник Ш. работал в должности менеджера региональных продаж.

В период его работы работодатель издал несколько приказов о применении к нему мер дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора за невыполнение установленного плана продаж за январь, февраль 2019 г.

, а за аналогичный проступок в мае 2019 года он был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Ш. подал иск в суд, указав, что считает свое увольнение и применение мер дисциплинарной ответственности незаконными, поскольку он не допускал нарушения должностных обязанностей, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует, т.к.

он выполнял все действия для выполнения планов продаж, в том числе проводилась реализация распределения продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществилось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции, и факт невыполнения плана продаж от его действий не зависел.

Суд первой инстанции, рассмотрев дело в октябре 2019 г., в иске отказал, обосновав свое решение тем, что Ш. был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами задач на январь, февраль, апрель 2019 года, установленными ему его непосредственным руководителем – директором департамента продаж.

Как следует из фактических результатов по выполнению поставленных планов, сотрудник Ш. не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, в связи с чем, истцом была нарушена должностная инструкция, т.к.

он не выполнил без уважительных причин план продаж, поставленный руководством компании.

Однако, суд второй инстанции, рассмотрев апелляционную жалобу Ш., не согласился с выводами суда и вынес новое решение по данному делу.

В данном решении суд указал, что предметом трудового договора является выполнение не какой-то конкретной разовой работы, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. При заключении трудового договора работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции и не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В данном случае Ш.

был привлечен к дисциплинарной ответственности за недостижение установленного работодателем объема продаж и невыполнение плана по заключению новых договоров и продажи по условиям договоров, что повлекло для компании неполучение прибыли. То есть, предусматривая для работника такую обязанность, работодатель фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата.

Таким образом, привлечение работодателем Ш. к дисциплинарной ответственности имело место в связи с не достижением работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, что недопустимо в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника.

Более того, Ш. указывал причины сложившейся ситуации, в частности, что объем установленных для него плановых задач был завышен и фактически неисполним, в связи с отсутствием рекламной поддержки продукции, не предоставлением скидок, установлением в обществе порядка согласования заключения новых договоров на поставку продукции.

Суд согласился с работником, что объективно заключение контрактов с ответчиком зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

С учетом изложенных обстоятельств, суд пришел к выводу о незаконности произведенного увольнения и вынес новое решение, которым восстановил работника в прежней должности, взыскал в его пользу оплату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Таким образом, суд установил отсутствие вины работника в невыполнении плана продаж, и, как следствие, незаконность применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e78586545ca804afa835fec/razbiraemsia-mojno-li-uvolit-za-nevypolnenie-plana-prodaj-5ed7a86fb116152f409c3a80

Можно ли уволить за невыполнение плана: особенности, практика

Могут ли уволить за невыполнение плана

Статья акутальна на: Сентябрь 2020 г.

План – понятие, которое используется в обиходе многихсовременных компаний. Владельцы бизнеса желают достижения наилучших

результатов, хотят, чтобы менеджеры выкладывались максимально. Если же план не выполнен, что может произойти? Могут ли работника компании уволить? Вопрос имеет массу подводных камней.

Что такое план?

Точного определения в законодательстве не содержится. Но,примерно, можно сформулировать его следующим образом: план продаж (или

какой-либо другой) – это, утвержденный и надлежаще оформленный расчет объема работ, которые должен выполнить сотрудник организации – на производстве, в магазине и так далее.

Например:

  • менеджер компании по продаже бытовой техники должен реализовать в месяц 10 стиральных машин;
  • работник завода должен изготовить за год 2000 определенных деталей.

Нужно ли следовать таким «установкам»?

Закрепление плана

Выше было указано, что план должен быть правильно оформлен
и, кроме того, доведен до человека, на которого возлагаются обязанности по его выполнению.

И здесь возможна реализация нескольких вариантов – на выбор:

  1. Обязанность по выполнению плана прописывается в трудовом или в коллективном договоре. Обычно, этого никто не делает. По разным причинам. В частности, потому, что многие работодатели берут за основу договоров стандартные образцы, где всего, что касается планов продаж и тому подобного, нет.
  2. Работодатель имеет возможность подписать приказ об утверждении определенного плана. При этом от сотрудника нужно получить подпись, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с содержанием бумаги.

Только в этих случаях можно говорить, что работник обязан выполнять утвержденный объем работ, и за неисполнение такой обязанности он может понести ответственность. В том случае, если от сотрудника, изначально, не требовали выполнения каких-либо планов, то нарушений в его действиях усматривать нельзя.

Пример из практики:менеджер компании по продаже пластиковых окон получил на свой электронный ящик письмо, где начальник указал, что в мае и июне нужно продать по 10 комплектов продукции. В локальных нормативных актах при этом ни о каких обязательных уровнях продаж речи не идет. Работник не смог продать 10 комплектов в мае.

Могут ли его наказать?

Ответ очевиден: нет, не могут. Причины:

  1. В трудовом договоре сотрудника указано, что он должен выполнять работу, заключающуюся в ведении переговоров с клиентами, оформлении договоров. О планах речи не идет.
  2. Даже если б в соглашении между сторонами план каким-то образом упоминался, он, в рассматриваемом случае, не доведен до сотрудника надлежащим образом. Отсутствие приказа – это нарушение.

Таким образом, ответственности, во многих случаях, можно
избежать.

Если вся документация оформлена верно, чего ждать
сотруднику, который не выполнил план?

Могут ли расторгнуть трудовой договор?

Изучив статью81 Трудового кодекса РФ, можно прийти к выводу, что закон не дает право

работодателю осуществлять увольнение за невыполнение определенных объемов работ (услуг).

Обратить внимание стоит на два основания прекращения трудовых отношении по инициативе руководства организации:

  1. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  2. Несоответствие занимаемой должности.

Неисполнение обязанностей

Что должно иметь место:

Это важно знать:  Компенсация госслужащему при увольнении по сокращению НДФЛ

  1. Неоднократность. То есть, работник не выполнил план, на который должен был ориентироваться на протяжении месяца. Согласно ст. 192 на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. К ним относятся: предупреждение, выговор. Если план не будет выполнен три раза, то сотрудника можно будет уволить. Но и здесь есть свои нюансы. Во-первых, нужно соблюсти процедуру применения взыскания: собрать комиссию, подготовить акт и так далее. Во-вторых, нужно помнить, что использовать предупреждение или выговор нужно, не позднее 1 месяца со дня нарушения трудовой дисциплины работником. Наконец, очень важен срок, на который устанавливается план. Если он составляет один месяц, то работника можно будет наказывать раз в 30 дней, при условии, что он не выполняет план никогда. Если срок – один год, то уволить сотрудника за невыполнение плана получится только, спустя 3 года. При условии, что других нарушений не будет.
  2. Установление факта неисполнения обязанностей. Это то, о чем речь шла выше. Неисполнением трудовых обязанностей нереализация плана будет только в том случае, если она закреплена в каких-то локальных актах.

Несоответствие занимаемой должности

Здесь все намного сложнее. Работодателю лучше не идти по данному пути. Причины:

  1. Вопрос о несоответствии решает комиссия, в которую, согласно ст. 82 ТК РФ, должен входить представитель от профсоюза. Предполагается, что он встанет на сторону работника.
  2. Сотрудник может быть признан несоответствующим занимаемой должности, если он не выполняет обязанности, возложенные на него локальным актом организации: трудовой, коллективный договор и так далее.
  3. Результаты аттестации могут быть оспорены в суде.

Таким образом, если план был законно утвержден, то работодателю придется делать замечание и объявлять выговор, а потом уже увольнять человека. Это не относится к отдельным категориям работников.

Это важно знать:  Массовое увольнение сотрудников по собственному желанию

Кого легче и тяжелее всего уволить за невыполнение утвержденных объемов

Проще всего работодателю расстаться с сотрудником, находящимся на испытательном сроке. Ст. 71 ТК РФ дает право руководителю организации досрочно расторгнуть договор при неудовлетворительных результатах.

Сложнее всего уволить беременную, мать-одиночку, многодетную и т. д. Эти
категории работников защищены ст. 261 ТК РФ.

Судебная практика

Если говорить про судебное рассмотрение подобных споров, то,
ко всему, что уже перечислено, можно добавить следующее:

органы правосудия принимают во внимание и то, почему именно намеченныйобъем работ не был выполнен. Например, сотрудник банка был обязан «продать» 10 кредитов в долларах в месяц.

Но социально-экономическая ситуация в стране существенно изменилась, рубль упал, а курс валюты США пополз, соответственно,

вверх. Учитывая это, люди просто перестали оформлять кредиты в долларах.

Это объективные причины, принимать во внимание которые работодатель обязан.

Таким образом, уволить работника за невыполнение плана не так уж и легко, но реально при определенных обстоятельствах.
Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.