Права работника при ликвидации отдела

Упразднение отдела в организации

Права работника при ликвидации отдела

При упразднении подразделения и соответственно расторжении трудового договора с его работниками должен быть соблюден определенный порядок сокращения, который зависит от того, где территориально расположено подразделение по отношению к самой организации.

Подразделение и организация расположены в одной местности

Основания для расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Одно из них — сокращение численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Под сокращением численности работников подразумевается уменьшение количества работников одной должности, под сокращением штата — исключение из штатного расписания одинаковых штатных единиц, что возможно, в частности, при ликвидации отдельного подразделения.

Тем не менее сама по себе формулировка «упразднить подразделение» не влечет автоматического расторжения трудового договора ни с его руководителем, ни с кем-либо из сотрудников, поскольку в приказе должно быть четко указано, какие именно должности и какое количество единиц подлежат сокращению.

Процедура расторжения трудового договора с сотрудником по ч. 2 ст. 81 ТК РФ следующая.

Принимая решение о возможном расторжении трудового договора по ч. 2 ст.

81 ТК РФ, работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров сообщить об этом в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации (при ее наличии), то есть направить проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней с даты получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 1 ст. 82 и ст. 373 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

До истечения этого срока с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику с учетом его состояния здоровья другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу соответствующей квалификации либо нижеоплачиваемую работу).

Работнику предлагаются все отвечающие таким требованиям вакансии, которые имеются у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Не могут быть уволены при сокращении штата работников беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ч. 1 ст.

261 ТК РФ), несовершеннолетние работники (ст. 269 ТК РФ).

Сокращенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Подразделение расположено в другой местности

Трудовые договоры с работниками упраздняемого подразделения расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В данной ситуации процедура расторжения трудового договора с сотрудниками в целом аналогична изложенной выше с той лишь разницей, что работодатель не обязан предлагать работникам иные вакансии (ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, можно увольнять работников в период их временной нетрудоспособности и период пребывания в отпуске, беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких матерей, лиц, воспитывающих детей без матери (ч. 6 ст. 81, ст.

261 ТК РФ).

Работник не согласен с увольнением

Если работодатель нарушил процедуру увольнения, работник вправе обжаловать увольнение как незаконное в комиссию по трудовым спорам или в суд. И не важно, что работодатель заручился согласием профсоюзной организации (ст. 352 и ч. 4 ст. 373 ТК РФ).

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

В такой ситуации работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию, размер которой составляет среднемесячный заработок работника, подсчитанный пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения об увольнении. Уведомление службы занятости. Уведомление кадрового состава.

Издание соответствующего приказа об отставке. Подсчет и выплата трудовых пособий. Внесение в трудовые книжки записи о расчете.

При принятии решения об увольнении в связи с ликвидацией предприятия в обязанности работодателя входит передача соответствующей информации об этом в письменной форме в службу занятости при: увольнении в связи с ликвидацией более 15 человек; сокращении штата работников в количестве: более 50 человек в течение 1 месяца; более 200 человек в течение 2 месяцев; отставке более 1% от общего числа работников или сокращении штата в течение 1 месяца в областях с общим количеством занятости не более 5000 человек. В зависимости от особенностей территориального развития экономики, а также уровня безработицы в регионе, могут устанавливаться другие критерии для процесса увольнения кадрового состава, которые определяются органами государственной власти республик в составе РФ, автономных образований, областей, районов и городов. Данные о расформировании должны быть предоставлены за 2 месяца до начала соответствующего процесса.

Источник: https://pravoved-obzor.ru/spravki/uprazdnenie-otdela-v-organizacii

Права работника при ликвидации предприятия: трудовой кодекс

Права работника при ликвидации отдела

В условиях экономической нестабильности нередки закрытие производств и сокращение штата предприятий, а то и ликвидация бизнеса. Чтобы гарантировать права своих граждан, государство с помощью различных нормативных актов защищает права работника при ликвидации предприятия.

Как происходит ликвидация

В российском законодательстве приняты два способа ликвидации юридических лиц:

  • добровольная – происходит по решению учредителей или акционеров;
  • принудительная – осуществляется через решение суда.

Оба они регламентируются Гражданским кодексом, а также федеральными законами – это определяется формой ликвидируемого предприятия.

Уведомление госучреждений

Согласно законодательным нормам, при ликвидации предприятия необходимо обязательно уведомить территориальный центр занятости: ведь при закрытии предприятия все сотрудники, независимо от статуса и положения, попадают в категорию безработных. К тому же во время ликвидации юридическое лицо не предоставляет увольняемым сотрудникам гарантий на последующее трудоустройство.

При закрытии предприятия его руководство должно оповестить центр занятости путем предоставления списков сотрудников с указанием ФИО и их среднемесячной заработной платы.

Сроки подачи информации разные:

  • для юрлиц, которые относятся к малому бизнесу, – 2 месяца;
  • для представителей крупного бизнеса – 3 месяца.

Оповещаются о предстоящем прекращении деятельности налоговая служба и все социальные фонды, куда осуществляет отчисления юридическое лицо. Они уведомляются в срок, равный трем календарным дням с момента принятия решения о ликвидации (или получения соответствующего решения суда).

Еще одна категория юридических и физических лиц, которые должны знать о прекращении деятельности предприятия, – кредиторы. Они уведомляются письменно.

Кроме того, информация о ликвидации предприятия обязательно размещается в «Вестнике государственной информации». Публикация объявления осуществляется дважды: сразу после принятия решения о закрытии и – повторно – через месяц после первого размещения.

Уведомление сотрудников

По нормам Трудового кодекса РФ, кроме центра занятости, обязательно уведомляется о предстоящем сокращении и профсоюзная организация предприятия: это нужно сделать за три месяца до закрытия фирмы.

Также обязательная часть процедуры – оповещение каждого сотрудника на предприятии. Это происходит путем предоставления каждому из них под расписку соответствующего уведомления. Оповещение сотрудников происходит за два месяца до сокращения.

Уведомлять работников не обязательно, если:

  • работник дал письменное согласие на увольнение;
  • если работнику выплачивается компенсация в размере двухмесячной средней заработной платы.

Как оформляется увольнение

Чтобы соблюсти условия Трудового кодекса при ликвидации организации, специалисты кадровой службы должны оформить увольнение работников в таком порядке:

  • уведомить центр занятости;
  • оповестить профсоюз;
  • персонально под роспись уведомить всех сотрудников с указанием конкретной даты увольнения;
  • подготовить приказы об увольнении;
  • внести записи в трудовые книжки;
  • осуществить полный расчет с обязательной выплатой компенсации.

В зависимости от сферы деятельности предприятия этот порядок может несколько отличаться.

Права сотрудников

Что будет с сотрудниками при ликвидации организации? Абсолютно все нюансы отношений, которые возникают между работниками и работодателем, регулируется нормами Трудового кодекса РФ.

Согласно его статьям, при прекращении деятельности юрлица все его работники должны получить денежные компенсации, так как они остаются без работы и постоянного дохода.

Работодатель обязан выплатить:

  • Всю заработную плату за фактически отработанные дни.
  • Компенсировать неиспользованные отпуска.
  • Выходное пособие в размере среднемесячного уровня заработной платы.

Функции центра занятости

Поддержка безработных возложена государством на специальные организации – центры занятости. Их основной задачей является помощь в трудоустройстве, а также осуществление предусмотренных законом различных выплат и компенсаций.

Так, регистрация в центрах занятости в течение 2 недель с даты увольнения гарантирует безработному еще два месяца получения выплат от работодателя (в случае, если не найдена новая работа).

Если человек не трудоустроен на протяжении двух месяцев с даты увольнения, он также может рассчитывать на получение компенсации на третий месяц безработицы.

Права отдельных категорий

Как говорилось выше, на предприятии, которое ликвидируется, могут работать беременные, пенсионеры, а также другие категории сотрудников. Все они имеют право на компенсацию в соответствии с условиями Трудового кодекса, но при этом учитывается их особый статус.

Беременные и матери в декретном отпуске имеют такие же права на получение компенсации, как и остальные работники. Они также оповещаются про сокращение за два месяца до ликвидации, это, как правило, происходит путем отправки им по почте приказа с уведомлением.

Также, соответственно ст.81 ТК РФ, им полагается право на получения выходного пособия: в него входят средняя заработная плата, премии, надбавки, но не входят выплаты, связанные с беременностью.

Работающие пенсионеры также могут рассчитывать на те же компенсации, что и другие сотрудники.

Довольно часто недобросовестные работодатели не выплачивают своим бывшим работникам всех денег, что нарушает их права. Наиболее распространенная практика среди ликвидируемых предприятий – это увольнение по соглашению сторон.

Если требования Трудового кодекса не выполнены, это дает полное право их сотрудникам обращаться в суд, чтобы защитить свои права. Но нужно знать, что иск против работодателя можно подавать только в течение месяца с даты увольнения.

Не забыть правильно уволить сотрудников при ликвидации:

Источник: https://probankrotstvo.com/likvidaciya-predpriyatiya/prava-rabotnika.html

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Права работника при ликвидации отдела

Частью четвертой ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь… Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).

Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

  • преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.

Два взгляда на проблему

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст.

81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вторая точка зрения.

Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.

Как решаются споры на практике?

Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Внимание Спорное решение

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К.

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.

Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:

  • и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
  • и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
  • и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
  • и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Суд кассационной инстанции установил следующее.

1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.

2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.

3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности.

Это обстоятельство подтверждается локальными актами директора филиала «Великолукская нефтебаза», обозначенного в Уставе ООО «Псковнефтепродукт», который издавал приказы о назначении на должность, заключал трудовые договоры (в том числе и с истицей), утверждал графики рабочего времени АЗС-62.

4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза».

Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п.

2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.

5.

Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.

Учитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».

6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.

Ссылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

На основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не соответствует юридически значимым обстоятельствам по делу и требованиям закона. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене.

Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).

Так, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-osnovanie-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.