Введение в должность новых сотрудников

Содержание

Как правильно ввести нового сотрудника в должность

Введение в должность новых сотрудников

Вы рассказываете им о методах своей работы и представляете им тех людей, с которыми им предстоит работать бок о бок. Иными словами, новые сотрудники должны составить для себя общее представление о деятельности и состоянии вашего предприятия.

На все перечисленные выше вопросы стоит потратить необходимое количество времени.

В том случае, если новый сотрудник с самого начала встретит радушный прием и почувствует себя частью вашего коллектива, он будет лучше работать.

Так он гораздо быстрее станет активным членом вашего трудового коллектива. Все затраты, связанные с введением новых сотрудников в должность, являются инвестициями в развитие вашего бизнеса.

Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников?

Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и ваше время.

Без соответствующего плана введения в должность вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь, то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника.

Всего этого можно избежать в том случае, если вы с самого начала четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что он должен делать. В результате вы:

  • избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
  • существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
  • сможете застраховаться от таких ошибок, которые могут обернуться для вас в будущем большими материальными убытками и опасностями;
  • поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
  • дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.

Конкретный порядок действий, связанных с введением в должность, будет зависеть от должности нового сотрудника. Ниже пойдет речь о том, на что следует обратить внимание независимо от того, чем будет заниматься ваш новый сотрудник.

Общие вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника

Вам потребуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов. Необходимо объяснить новому сотруднику:

  • где можно пообедать;
  • где и когда можно выпить чай или кофе (если это практикуется на вашем предприятии);
  • где что находится в вашем помещении;
  • можно ли у вас курить и где;
  • где находится туалет;
  • когда, где и как будет выплачиваться зарплата;
  • кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте (например, секретарю по телефону);
  • где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);
  • что делать в случае возникновения пожара.

Этот перечень можно было бы продолжить. Запишите те пункты, которые имеют самое непосредственное значение для вашего вида бизнеса.

Вводя нового сотрудника в должность, может быть, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора. Вы, скорее всего, затрагивали эти вопросы во время собеседования. Речь идет:

  • об оплате труда;
  • о материальном стимулировании;
  • о вычетах из зарплаты;
  • о времени работы;
  • о сверхурочной работе;
  • об отпуске;
  • о компенсации расходов;
  • о праздничных днях;
  • об оплате больничных листов;
  • о соблюдении трудовой дисциплины;
  • об особых условиях и характере работы.

Поставьте галочку напротив тех пунктов, которые имеют непосредственное отношение к деятельности вашего предприятия.

Предположим, вы берете на работу нового сотрудника. О чем бы вы рассказали ему прежде, чем он приступит к исполнению своих служебных обязанностей? Запишите свои соображения на этот счет.

Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, расскажите ему о своей коммерческой деятельности в целом. Новому сотруднику наверняка полезно будет узнать:

  • чем занимается ваше предприятие;
  • какие виды товаров или услуг оно предлагает;
  • кто относится к числу ваших клиентов;
  • как работает ваше предприятие в целом, и почему вы проводите данную хозяйственную политику;
  • какой имидж вы хотите создать своему предприятию (например, является ли ваше предприятие традиционным, или же оно разрабатывает новые технологии);
  • что представляют собой ваши конкуренты, и за счет чего вам удается опережать их;
  • что вы думаете о предпринимательской деятельности и что ждете в связи с этим от своих сотрудников;
  • какие отношения и традиции сложились в вашем трудовом коллективе.

Теперь новый сотрудник может задавать вам интересующие его вопросы. Не забудьте рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка. Обязательно объясните ему, на чем основаны данные правила. Постарайтесь записать те основные вопросы, на которые необходимо обратить внимание нового сотрудника.

Частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника

Теперь давайте, обратим внимание на более частные вопросы. Вы помогли новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия. Теперь настал момент показать вашему новому сотруднику его место в структуре вашего предприятия. Иными словами, новый сотрудник должен четко знать свой участок работы.

Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности. Ответственность за это ложится в первую очередь на вас.

Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы.

Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло».

Кто, по вашему мнению, мог бы стать наставником новичка? Если вы нанимаете только одного или двух новых сотрудников, вы, наверное, и сами сможете о них позаботиться.

Постарайтесь перечислить все частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника. Это могут быть следующие вопросы:

  • Какую конкретно работу должен выполнять ежедневно новый сотрудник?
  • О чем следует договориться с новым сотрудником?
  • На каком оборудовании он будет работать?
  • С кем он будет работать?
  • Кому он будет отчитываться о проделанной работе?

Это далеко не все возможные вопросы. Запишите все те вопросы частного характера, которые связаны с введением в должность нового сотрудника и учитывают особенности вашего бизнеса.

Что следует делать после введения в должность нового сотрудника

Введение в должность нового сотрудника занимает от одного дня до нескольких недель. Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.

Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не теряйте нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получил минимум необходимой для работы информации, все же будьте готовы к дополнительным вопросам. Пусть новый сотрудник не боится лишний раз задать интересующий его вопрос.

И вы, и новый сотрудник в равной степени заинтересованы в том, чтобы он побыстрее вписался в новый трудовой коллектив. Не стоит надеяться на то, что новый сотрудник сразу все запомнит и освоит. Наберитесь терпения!

Оказывайте новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы вашей работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом вашего трудового коллектива.

Контроль и оценка работы нового сотрудника

Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Вы должны быть уверены в том, что он хорошо усвоил ваши уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

Запишите основные параметры работы нового сотрудника (например, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины) и отметьте, насколько он соответствует указанным параметрам. Это поможет вам оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, вам сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.

Новые сотрудники без опыта работы

Не исключено, что ваш новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.

Вы должны помнить о том, что то, чем ему придется заниматься у вас, довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее.

В данном случае от вас потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные, на ваш взгляд, вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного.

В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.

Вместе с тем, вам, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии вашего предприятия и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.

Вы можете принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам предпринимательства. Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования.

Все это потребует времени и денег, однако в результате вы будете иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.

Источник: Бизнес от и до

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-vvesti-novogo-sotrudnika-v-dolzhnost

Введение в должность новых сотрудников

Введение в должность новых сотрудников

Ко мне часто обращаются различные компании за проверкой кандидатов, их уровня и навыков, просят провести собеседование или принять участие в собеседовании. Некоторые просят разработать задания для тестирования кандидатов в их компании.

Чаще всего просят проверить руководителей проектов или других управленцев, чуть меньше – программистов, дизайнеров, аналитиков, тестировщиков, проектировщиков, архитекторов и так далее.Общаясь с заказчиками и кандидатами, я понял, что существует еще одна проблема, связанная с новыми сотрудниками, которых только взяли на работу – адаптация и введение в должность.

В компании часто думают, что предоставили место, кратко рассказали правила работы и все, на этом дело закончено, новый коллега стал активным участником команды.

Новый сотрудник считает, что его просто привели на рабочее место и бросили, нужно самому разбираться, выяснять, бегать, а это тяжело, так как нет понимания структуры компании, что нужно конкретно делать, что и где находится, кто за что отвечает и так далее.

Я донес до клиентов данную ситуацию, рассказал о своих выводах и необходимости создания программы погружения, введение нового сотрудника в должность. Они согласились с моими словами и тем, что им нужна будет такая инструкция.Я собрал данные по процессам работы и адаптации новых сотрудников в компаниях-заказчиках (если такие были). Получилась инструкция, полная и подробная. Она не является чем-то, что нужно выполнять точно по пунктам, все можно менять, адаптировать, упрощать или усложнять. Все зависит от вашей компании.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Для компаний, в которых проводил исследования получились следующие параметры инструкции:

  • Этапы введения в должность – 6 этапов;
  • Длительность каждого этапа – 1 неделя.

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача:Детальное ознакомление с деятельностью компании.

Первый рабочий день
Почтовое объявление о выходе нового сотрудника (на всю компанию). В письме должно быть:

  • фото,
  • ФИО,
  • должность,
  • департамент,
  • отдел.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Блок 1.
Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

  • история организации (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
  • продукция и услуги (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
  • структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений) — предоставляет отдел кадров в виде буклета;
  • условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников — новый сотрудник должен обсудить с представителем отдела кадров;
  • традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании;
  • базовые документы компании (например, положение о защите персональных данных).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

  • постановка целей;
  • создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, профессионального роста.

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Блок 2.
Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

  • представление коллегам;
  • объяснение распорядка работы;

Ответственное лицо – руководитель отдела.

  • ознакомление с Положением об отделе – в распечатанном виде;
  • ознакомление с должностной инструкцией – в распечатанном виде.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

  • ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;
  • ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Подготовка пакета базовых документов и подписание – служба персонала.

Второй – четвертый (включительно) рабочие дни
Взаимодействие с подразделениями компании:

  • перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
  • технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
  • возможные сложности производственного процесса;
  • механизмы решения проблем;
  • прецеденты;
  • прикрепление к наставнику/куратору. Наставник/куратор (Тимлид в случае ИТ) назначается непосредственным руководителем отдела из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (новый сотрудник предоставляет куратору отчеты о работе. Частота определяется персонально).

Ответственное лицо – руководитель отдела.

  • Подписание документом о приёме (Например, приказ).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Пятый рабочий деньРуководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача:
Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.

  • куратор составляет план-график работ нового сотрудника (файл можно скачать тут).
  • куратор сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (от месяца до трех);
  • новый сотрудник работает по плану и предоставляет отчет в конце каждой недели.

Ответственное лицо – наставник/куратор (Тимлид).

Подведение итогов – в конце этой недели руководитель отдела дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья и четвертая недели) – период приспособления

Задача:Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.

Подведение итогов первого месяца работы:Руководитель отдела оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и так далее, при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

IV этап (пятая неделя) – завершение периода введения в должность

Задача:Стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану в пределах своей компетенции.
В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.
Ответственное лицо – руководитель отдела, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

График мероприятий (кратко)I этап (первая неделя)Задача:Детальное ознакомление с деятельностью компании, изучение документов и стандартов.

Ответственные лица:

  • руководитель отдела;
  • менеджер по персоналу.

II этап (вторая неделя)Задача:Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.

Ответственное лицо:

  • наставник/куратор (Тимлид).

III этап (третья и четвертая недели)Задача:Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.

Ответственное лицо:

  • руководитель отдела;
  • наставник/куратор (Тимлид).

IV этап (пятая неделя)Задача:Стабильная работа.В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации.

V этапЗа неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.

Ответственное лицо:

  • руководитель отдела;
  • менеджер по персоналу

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d13bfe34b902000b02b7bbf/vvedenie-v-doljnost-novyh-sotrudnikov-5d6fd37cc31e4900adc747a1

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Введение в должность новых сотрудников

План введения в должность нового сотрудника

Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________

__________________________________________________________________

Подразделение: ___________________________________________________

Должность сотрудника: ____________________________________________

Период испытательного срока: с _______________ до ________________

–¬ –¬ Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да ¦ ¦ Нет L– L–

Ф.И.О. наставника:

Должность наставника:

1. Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)

———————————-T———–T———–T—————¬ ¦ Задачи ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦ ¦ ¦ срок ¦ срок ¦ Отметка о ¦ ¦ ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦ +———————————+———–+———–+—————+ ¦1. Изучение пакета документов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦регламентирующих работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников компании: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.1. Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦распорядка. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2. Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+———–+———–+—————+ ¦2. Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1. Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+———–+———–+—————+ ¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+———–+———–+—————+ ¦4. Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦ ¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+———–+———–+—————+ ¦5. Посещение “Курса о Компании” ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+———–+———–+—————+ ¦6. Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ L———————————+———–+———–+—————-

2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок

(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:

0 – отсутствие компетенции;

1 – компетенция проявляется слабо;

2 – компетенция проявляется в полной мере;

3 – кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

———————-T——————————————–T——¬ ¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценка¦ ¦ ¦ ¦ (0 – ¦ ¦ ¦ ¦ 3) ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦ ¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦ ¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦ ¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦ ¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦2. Профессиональная ¦Способность личности принимать обоснованные ¦ ¦ ¦ответственность ¦решения в сфере своей профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, проявлять настойчивость и ¦ ¦ ¦ ¦прикладывать волевые усилия для достижения ¦ ¦ ¦ ¦требуемого результата; готовность отвечать ¦ ¦ ¦ ¦за результаты и последствия деятельности ¦ ¦ ¦ ¦принятых решений ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦3. Развитие ¦Осознанное стремление к получению новых ¦ ¦ ¦ ¦знаний, умений и опыта, любопытство, ¦ ¦ ¦ ¦заинтересованность в использовании новых ¦ ¦ ¦ ¦возможностей в профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности. Способность воспринимать ¦ ¦ ¦ ¦другие ценности ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦4. Работа в команде ¦Понимание значимости совместной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, стремление к совместному ¦ ¦ ¦ ¦достижению командных целей, ориентация на ¦ ¦ ¦ ¦сотрудничество, взаимоподдержка и ¦ ¦ ¦ ¦взаимовыручка ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦5. Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦ ¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦ ¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦ ¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦ ¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦ ¦ ¦самочувствия) ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦6. Коммуникативная ¦Умение правильно оценивать и понимать ¦ ¦ ¦компетентность ¦поведение людей, устанавливать эффективные ¦ ¦ ¦ ¦взаимоотношения; умение слушать, ¦ ¦ ¦ ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦ ¦ ¦ ¦свою позицию. Взаимодействовать на ¦ ¦ ¦ ¦доверительной основе с учетом своих ¦ ¦ ¦ ¦интересов и интересов партнера ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать ¦ ¦ ¦ ¦цели и задачи профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦ ¦ ¦ ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦ ¦ ¦ ¦останавливаясь перед трудностями. ¦ ¦ ¦ ¦Способность оценивать работу по конечному ¦ ¦ ¦ ¦результату, а не по количеству затраченных ¦ ¦ ¦ ¦усилий ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦8. Коммерческий ¦Ориентация на клиента, способность ¦ ¦ ¦подход (для ¦распознавать его потребности; стремление к ¦ ¦ ¦сотрудников отдела ¦максимальному удовлетворению этих ¦ ¦ ¦продаж) ¦потребностей при соблюдении интересов ¦ ¦ ¦ ¦компании ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять ¦ ¦ ¦выше) ¦поведение людей, вести за собой, проявлять ¦ ¦ ¦ ¦заботу о подчиненных. Умелое управление ¦ ¦ ¦ ¦интересами людей и отношениями в команде ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦10. Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦ ¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение ¦ ¦ ¦выше) ¦результатов и последствий своей ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, направленность на достижение ¦ ¦ ¦ ¦стратегических целей ¦ ¦ +———————+——————————————–+——+ ¦11. Лидерство (для ¦Высокая активность и работоспособность. ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦ ¦ ¦выше) ¦доминантность; способность к осуществлению ¦ ¦ ¦ ¦власти, харизматичность ¦ ¦ L———————+——————————————–+——-

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока

– Испытательный срок считать успешно завершенным.

Источник: https://dogovor-obrazets.ru/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86/%D0%9F%D0%BB%D0%B0%D0%BD/26128

Ввод новых сотрудников ► Адаптация молодых специалистов 7 шагов

Введение в должность новых сотрудников

Как Вводить Сотрудника в Должность
(7 шагов для эффективного начала работы)

Знаете ли вы, что эффективность работы нового сотрудника во многом зависит от правильного введения в должность? Многие руководители игнорируют этот этап, что приводит к разочарованию в нанятых сотрудниках.

Представьте: нанимаете человека, у которого были отличные  результаты на аналогичной должности в прошлом. Проходит две недели работы, а от нового сотрудника, почему-то, больше вреда чем пользы. Знакомо?

Это происходит потому, что даже самый результативный сотрудник не знает всех нюансов и правил работы в компании. И он подходит к новой работе со своими идеями и опытом, что может принести вред. Чтобы этого не случилось, мы подготовили статью с рекомендациями, которые помогут ввести нового сотрудника в должность с максимальной пользой для компании.

Расскажите сотруднику о компании

Ввод нового сотрудника в должность всегда нужно начинать со знакомства с компанией. Важно, чтобы новый сотрудник с первых дней работы понял ценность компании и то, какую пользу она приносит клиентам. Цель этого шага —  сформировать у нового сотрудника уверенность в том, что Ваша компания является надёжным работодателем и ценным партнёром для клиентов.

Обязательно расскажите новому работнику историю развития Вашей компании и её миссию. Внимательно наблюдайте за его реакцией. Если цели компании вызывают у сотрудника неподдельный интерес — это хороший показатель его будущей вовлечённости в работу.

Работая в Вашей компании, сотруднику важно понимать, что он будет всё время развиваться, и у него есть хорошая перспектива профессионально роста. Объясните, каких результатов ему нужно достичь для карьерного продвижения, и как он может это сделать.

Создайте ознакомительные материалы для обучения новых сотрудников. Например, видео или брошюры с информацией о компании, в которых рассказывается об особенностях работы в компании. Обязательно покажите их новому работнику! Идеально записать видео-обращение первого руководителя компании к новым сотрудникам.

Адаптация новых сотрудников и эффективность их работы во многом зависит от их понимания того, чем занимается компания и какие услуги она предоставляет. Например, в работе менеджера по продажам или специалиста по маркетингу эти знания играют решающую роль. Поэтому как можно раньше познакомьте нового сотрудника с ассортиментом товаров и услуг Вашей компании.

Проследите, чтобы информация о компании, её миссии и предоставляемых услугах осталась у работника в печатном или письменном виде. Если у него будут материалы, к которым можно обратиться в любое время, Вы сможете избежать множества мелких вопросов, отвлекающих внимание.

Проясните сотруднику продукт его работы

Нанимая сотрудника, Вы ожидаете от его работы конкретных результатов, верно? Обозначьте эти результаты перед тем, как человек приступит к работе. Очень важно добиться одинакового пониманиятого, что он должен делать на этой должности.

Не полагайтесь на то, что сотрудник понимает очевидные на Ваш взгляд вещи. В этом состоит одна из главных ошибок руководителей.

Проясните даже самые явные детали того, что Вы ожидаете от его работы. Спросите нового сотрудника, как он это понял, и попросите сформулировать свой продукт.

Этот вопрос поможет Вам убедиться в том, что информация действительно была принята.

Обсуждая ожидаемые результаты работы, расскажите сотруднику, каким образом он может их достичь. Адаптация молодых специалистов, которые приходят в Вашу компанию, будет проходить лучше, если для каждой должности в Вашей компании есть чёткая должностная инструкция. Познакомьте с ней сотрудника перед началом работы и проясните всё, что ему будет непонятно.

Если Вы ожидаете от персонала конкретных результатов работы, значит, у Вас должен быть способ их измерения. Расскажите новому сотруднику о критериях оценки его работы. Приступая к работе в Вашей компании, он должен чётко понимать, как будет измеряться продукт его деятельности.

Может быть, в Вашей компании есть особая система отчётности? Например, каждый сотрудник должен составить и утвердить с руководителем еженедельный план своих действий, или нужно каждую неделю предоставлять бухгалтеру план финансовых затрат, необходимых в сфере его работы. Обязательно расскажите об этом новому человеку с самого начала. Это поможет ему быстрее понять, что и как он должен делать на этой должности.

Назначьте задачу на первую неделю работы

В первую неделю работы новый сотрудник должен на практике доказать результативность, которую Вы увидели на собеседовании.

Поэтому крайне важно поставить чёткую, измеримую в цифрахзадачу на первую неделю работы.

Учитывайте существующие знания и навыки нового сотрудника.

Задание должно быть реально исполнимым без прохождения дополнительного обучения.

То, как будет выполнена задача, покажет Вам, будет ли новый сотрудник справляться с работой на этой должности. Поэтому заранее договоритесь с ним, что если задание не будет выполнено, то у него нет будущего в Вашей компании.

Назначьте наставника

Человеку тяжело усвоить много новой информацию. В любом случае, в процессе работы у него будет возникать множество вопросов. Для того, чтобы он мог быстро их решить, назначьте новому сотруднику наставника.

Выберите наиболее компетентного сотрудника из работающего в Вашей компании персонала и попросите его помочь новому коллеге. Например, если Вы нанимаете сотрудника в отдел продаж, выберите в наставники лучшего менеджера по продажам. Таким образом Вы покажете своё доверие хорошему работнику и поможете новому сотруднику быстрее адаптироваться к работе в Вашей компании.

Объясните сотруднику, что он может всегда обратиться к наставнику по любому вопросу, связанному с работой. Выделите время для того, чтобы потом обсудить с наставником, как новый сотрудник справляется с работой, что ему нужно улучшить, и как можно помочь ему это сделать.

Познакомьте сотрудника с коллективом

Необходимо познакомить нового человека с коллективом в первый день работы. Это можно сделать на собрании, или обойдя всех в офисе и представив каждого сотрудника. Если у Вашей компании есть офисы в других городах и новый сотрудник не может лично встретиться со всеми, то он может познакомиться с коллегами по телефону или электронной почте.

Чтобы легче войти в рабочий режим, новому сотруднику нужно понять, что от него ожидается на данной должности в Вашей компании. Для этого при знакомстве с коллективом он должен уточнить, с кем  и как он будет взаимодействовать в будущем.

Обязательно расскажите о принятых в Вашей компании способах коммуникации. Например, если Вы общаетесь с сотрудниками по скайпу, добавьте его в общий чат и пришлите все нужные для работы контакты. Может быть Вы используете корпоративную телефонию? Тогда объясните новому сотруднику, как ею пользоваться, и расскажите, у кого какой номер.

Вы очень поможете человеку быстрее адаптироваться, если дадите ему список существующих сотрудников, в котором укажете, кто за что отвечает, и как с ними можно связаться. Чем лучше будет налажена связь, тем быстрее новый сотрудник поймёт, что от него требуется, и к кому он может обращаться с возникающими вопросами.

Проведите экскурсию по офису

Помогите сотруднику как можно быстрее адаптироваться к новой обстановке. Проведите его по офису и покажите, что и где находится. В первые дни работы человек может стесняться спросить о чём-то новых коллег. Объяснив, к примеру, где находится кухня и как пользоваться кофеваркой, Вы поможете ему быстрее освоиться и почувствовать себя комфортно.

У Вас есть корпоративные правила поведения в офисе? Например, в Вашей компании введён дресс-код, или в офисе нельзя пользоваться мобильными телефонами в рабочее время.

А может быть, каждому сотруднику необходимо ежедневно отмечаться в журнале прихода. Обязательно ознакомьте пришедшего работника с правилами поведения в Вашей компании.

Это поможет ему быстрее адаптироваться и избежать многих проблем.

Пропишите программу обучения

Даже если в прошлом сотрудник показывал высокие результаты, он не знает, как устроена работа в Вашей компании. Поэтому обучение сотрудников часто является необходимым условием успешного введения в должность.

 Мы рекомендуем прописывать индивидуальнуюпрограмму обучения для каждого нового сотрудника в Вашей компании.

Это поможет новому работнику быстрее войти в должность и выполнять свою работу более эффективно.

Программа обучения должна иметь конкретные сроки прохождения. Обязательно убедитесь в том, что сотрудник понимает то, чему его обучают. Это можно сделать с помощью понедельной проверки знаний.

Например, попросите его написать эссе по каждой прочитанной книге или выполнить практическое задание, связанное с материалами обучающего видео. Если Вы отправляете нового сотрудника на профессиональные семинары, попросите его написать, как он будет применять знания в своей работе, и чем это поможет Вашей компании.

Учитывайте, что правильный ввод нового сотрудника в должность происходит по принципу градиента: от простого к сложному. Вначале человек должен освоиться с самыми базовыми функциональными обязанностями, а потом переходить к более трудным и важным для компании задачам. Расширяйте сферу ответственности нового сотрудника по мере его знакомства с работой Вашей компании.

Источник: https://performia.com.ua/kak-vvodit-sotrudnika-v-dolzhnost-7-shagov-dlya-effektivnogo-nachala-rabotyi/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.